《人力资源研究》2017年第2辑
摘 要：近年来, 社会组织人才队伍建设一直是制约我国社会组织健康发展的“短板”，补齐这个短板对加快社会治理现代化有着重要意义。志愿服务与社会组织有着天然的联系，志愿者更是社会组织人才的重要组成。本文以社会组织人才为研究对象，从志愿服务角度探讨我国社会组织人才队伍发展的理论、现状及问题，并提出有针对性的对策和建议。
关键词：志愿服务；社会组织；人才队伍；社会治理
近年来，社会组织已经成为我国社会主义现代化建设的重要力量，在国家治理体系中的功能作用日益明显，在促进经济发展、繁荣社会事业、创新社会治理、扩大对外交往等方面发挥了积极作用。十九大报告中多次提及社会组织，在协商民主、社区治理、环境治理与加基层党建等方面都有所涉及，对未来我国社会组织的发展提出了具体要求。2016年，中共中央办公厅、国务院办公厅印发《关于改革社会组织管理制度促进社会组织健康有序发展的意见》，明确了推进社会组织改革发展的基本原则和目标，对培育支持社会组织发展、依法加强社会组织管理提出一系列的政策措施。对社会发展而言，建立一支规模适合、结构合理、素质优良的人才队伍，是构建与社会组织可持续发展相适应的人才发展机制的内在要求，也是创新社会治理的一种手段。
在实践中，志愿者已经成为社会组织人力资源的重要组成部分，发挥着不可或缺的作用。社会组织如何利用好志愿者资源，依托其开展社会服务，从而提升公信力和执行力，构建完善的人才队伍体系，就成为发展的关键问题。本文将以社会组织人才为研究对象，并从志愿服务的角度来探寻我国社会组织发展中人才队伍的现状、问题和建议。
一、理论与现状
社会组织人才是我国人才队伍的重要组成部分，应具有一定的奉献精神和创新意识，而“奉献、友爱、互助、进步”正是志愿服务精神所在。志愿者作为社会组织开展公益活动的重要资源，也获得了社会的普遍认可。我国的社会组织与志愿服务都具有鲜明的中国特色，需要进行比较分析。
（一）社会组织的中国特色与实践
社会组织的概念在我国具有特定的含义，一般是指依法建立的，以社会成员自愿参与、自我组织、自我管理为基础，以开展社会公益活动或者互益活动为目的的非营利性组织。在行政管理上一般用于指代传统上的“民间组织”，此外还涵盖了“非政府组织”“非营利组织”“志愿服务组织”等等。中国社会组织的特征体现在非营利性、非行政性、志愿性与参与性。后两者主要是指社会组织的价值观，即志愿精神推动下的大众参与，也是自发的奉献精神与人类社会意识的体现。非营利性是相对于企业等营利性组织而言的，一是不以营利为目的；二是资产投入者对投入的资产不享有所有权；三是投入的资产及其孳息不被分配或变相分配；四是投入的资产及其孳息的使用和处分应按照投入时的目的或者近似目的来使用。所谓非行政性则类似于非政府性，说明社会组织不是政府组织，不是政权机关，没有行政职能，不能行使行政的职权，工作方式方法也与之不同，社会组织之间彼此独立，无上下隶属或指导关系[1]（詹成付，2016）。
经过20多年的建设与发展，我国社会组织迅速发育成长，截至2017年第3季度，全国依法登记的社会组织有73.6万[2]。社会组织的整体实力不断提升，已成为政府职能转移的主要承接者、社会政策的重要执行者和社会服务的重要提供者，成为我国社会主义现代化建设不可或缺的重要力量。
（二）志愿服务的理念与中国实践
志愿服务是社会文明和治理水平提升的重要标志，也是连接不同文明的重要纽带。志愿服务在中国传统文化中也能够找到深刻的印记。孟子在评论墨家的“兼爱非攻”时所说的“老吾老，以及人之老；幼吾幼，以及人之幼”就包含了志愿服务的理念和精神。在上个世纪90年代初，共青团中央发出了开展志愿服务活动的号召，在新的历史阶段继承和发扬“雷锋精神”。因此，中国的志愿服务就被赋予了更多的意义。
由于经济增长、社会发展以及文化差异等因素，志愿服务概念在不同的地区、不同的阶段呈现出不同的回答。一般认为，志愿服务是指个人自愿贡献时间和精力，为推动人类发展、社会进步和社会福利事业提供服务但不计报酬的活动。正式颁布执行的《志愿服务条例》中将志愿服务定义为志愿者、志愿服务组织[②]和其他组织自愿、无偿向社会或者他人提供的公益服务。志愿服务区别于个人慈善行为的特征之一就是组织化，而这要要依赖社会组织来实现。此外，志愿服务也是一种劳动服务，可以进行价值测度。基于这一观点，社会组织在志愿者招募、培训、管理和评价等阶段能够并且有义务记录一些重要测度指标，并据此进行志愿者人力资源开发与管理。
（三）社会组织人才队伍建设状况
社会组织人才不仅仅包含志愿者，也包括理专职兼职人员，三者共同组成社会组织人才队伍。专职人员是指专门从事社会组织的业务工作，由社会组织自有资金解决其工资福利，没有其他任何正式工作的人员。根据民政部统计公报显示，截至2016年底，社会组织吸纳社会各类人员就业达到了763.7万人[3]，平均一个社会组织吸纳10人就业，但这显然并不包括志愿者和兼职人员。
社会组织人才队伍的建设与社会组织的类型密切相关。一些官办社会组织（包括服务型事业单位、免予登记的社团、官办基金会）由于其组织方式和人员管理与政府机构类似，其人才队伍建设发展相状况与存在的问题都与政府部门类似。民办社会组织（包括民间公益组织、社区社会组织、草根社会组织）与党政机关和企事业单位运作有显著区别的，缺乏行政资源支撑，在组织法人治理机构上相对比较简洁，其人才队伍主要涉及专职人员和志愿者两个类型。在实践中，这一类型的社会组织专职人员许多是从做志愿者参与该组织活动，从而认同组织理念，深入参与组织建设，最终成为专职员工的。从人才管理角度看，志愿者按照其是否具备专业技能，可以分为专业志愿者和非专业志愿者，对两者的管理理念和方法也是不同的。此外，大量社会组织还会聘用在校大学生作为实习生，也可以涵盖在社会组织人才建设之中。
二、问题与分析
当前，我国社会组织人才队伍建设基本是按照组织类型进行管理的，人力资源管理作为内部治理的重要指标在社会组织评价中被提及。但此处的人力资源管理也仅指针对专职人员的管理，对社会组织进行志愿者管理的情况并不计入。客观上来看，我国在这一领域仍然存在相当大的提升空间，这与我国社会组织开始步入整体性变革和生态系统构建时期密切相关。
（一）社会组织人才发展的本土理论不完备
国内外社会组织人力资源领域的研究比较主要集中在绩效管理、激励机制和志愿者管理上，着眼于实际应用，而国内研究又多以行业协会、基金会等特定组织为对象，涉及的范围也比较有限。大部分研究者都将社会组织视为“特殊的营利部门”，缺乏对中国社会组织的特色考量。此外，国内外对志愿者人力资源管理的研究也较少从社会组织人才发展的角度切入。但由于社会组织是我国特有的概念，与国外的“非营利组织（NPO）”“非政府组织（NGO）”虽有相似之处，但并不完全对应，本土化的基础性和持续性研究明显不足。
目前，社会组织人才队伍状况调查主要是由相关部门委托高校或科研院所进行并提交调研报告。由于调研主体缺乏对社会组织的客观理解，缺乏组织人才管理的实践经验，很容易用针对企业和政府人力资源管理的逻辑来分析，因此很难得出具有政策异议的成果。另一种是以基层社会治理创新为切入点，通过剖析区域内的社会组织发展状况，用个案分析展现其人才发展状况。此类研究虽然数量多，但很难将社会组织人才作为独立领域进行持续跟踪。另一方面，社会组织急需理论层面的提升，迫切需要加强对相关问题的培训和指导，而了解国外非营利组织人力资源开发与管理的新动态也极具现实需要。
（二）社会组织人才队伍的总体结构不合理
社会组织人才队伍的整体结构存在年龄结构偏大，学历结构偏低的问题，这也可以从专职员工和志愿者的相关调查中得出，且与社会组织类型和所在地域密切相关。在专职人员方面，官方背景的组织中退休兼职比例较大，学历结构较低。根据2013年的数据统计，社会组织专职人员中退休和兼职人员约占40%，50岁以上的专职人员比例达到了52%；在学历结构上，66%的专职人员只具备大专以下学历[4]（和慧卿，2013）。有意思的是，非官方背景的社会组织其成员相对年轻，学历也普遍较高。在北京市2016年对支持性社会组织的抽样调查中，全市公益性支持组织全职人员的平均年龄集中在31~45岁之间，其次是22~30岁，两者相加约为95.77%。[③]同时参与调查的机构中大专及本科学历的全职人员平均数较多，硕士和博士较少。2014年，成都市社会组织从业人员的学历以本科及以上为主，且该比例也在逐年递增[5]（蔡波毅、和慧卿，2015）。
另一方面，社会组织人才队伍中志愿者的比例偏少。在国际上，志愿服务的经济价值测度往往被用于测算地区社会组织发展水平，能够反映志愿者在社会组织人才队伍中的使用情况。2015年度数据显示，美国居民中有6260万志愿者，开展了79亿小时志愿服务，创造了1840亿美元的经济价值[6]（张强，2017）。我国在2016年有5806.61万名志愿者参与志愿服务活动，捐赠服务时间15.97亿小时，志愿者贡献经济价值495.65亿元[7]（翟雁、辛华、宋煜，2017）。相比而言，我国社会组织活跃度不高，志愿服务创造的人均经济价值极低，公众参与志愿服务的频率还有待提高。这也反映出社会组织人才队伍建设中对志愿者的重视程度不足，具有志愿精神的公益爱心人士并没有被有效用好。
（三）社会组织人才的专业能力发展不平衡
由于基础研究缺失和盲目发展所造成问题，社会组织在管理和服务上的专业能力难以满足社会需要，发展不平衡的问题十分突出。社会组织所面临的社会问题，虽然是由一个个孤立的个案组成，但往往是一项复杂的系统工程，需要复合型的人才和团队合作。在社会组织的岗位要求中，基本都会要求员工具有社会学、心理学、社会工作等相关专业背景。这类学科背景对社会服务有所作用，但有时也与所从事的岗位无关，如财务管理、人力资源、项目管理等能力都十分缺乏。那些具备此类工作经验的专业人士在参与社会组织时往往会有“孤掌难鸣”的失落感，无法充分发挥其专业技能。由于社会对社会组织职业认可度淡薄，造成了社会组织从业人员对未来职业发展迷茫，在提升何种能力上犹豫不定，影响社会组织员工职业意识的培育。
随着社会的发展，社会组织对专业服务的需求与日俱增，由人力资源、市场营销、战略规划、项目管理、IT应用、法律咨询等专业人员免费提供的专业志愿服务应运而生。比如为公益组织提供市场营销解决方案，为社区服务管理提供软件开发，为社会组织的薪资与考核体系设计实施方案等。专业志愿服务（Pro Bono）是指专业人士利用他们的特殊技能为公众提供无偿的专业化服务，具有公益性、无偿性、自愿性、组织性和专业性。
三、对策与建议
社会组织人才队伍建设中所存在的问题，不是一朝一夕能够解决的。作为社会治理的重要参与者，社会组织人才队伍的建设也必将伴随着国家治理体系现代化的步伐不断前进。为了提升社会组织人才的社会认同度，进一步激发社会活力，从以下方面加以改善是比较迫切并行之有效的。
（一）处理好社会组织职业化与志愿服务关系
绝大多数的社会组织都会在工作中招募和培训志愿者，并作为其人力资源库。同企业不同的是，对社会组织人才管理更应注重价值观和理念的传输，也就是要处理好职业化与志愿性的关系。
自愿而非强制、无偿而非职业、公益而非私益是志愿者的本质特征[8]（北京志愿服务发展研究会，2014）。正是由于这些本质特征，社会组织才能够依赖志愿者开展活动。另一方面，社会组织人才的职业化是保障志愿服务顺利进行的必要条件，也是社会组织是否成熟的标志。虽然每一位专职、兼职人员和志愿者都是因为认同社会组织价值观而走到一起的，但在具体落实这些行为时只有具备了一定职业意识和专业精神，才能够做好做大做强。
社会组织人才职业化是实现我国人才科学管理的有效手段，其目标是要建立适合组织发展的制度和规章，树立从业人员职业化意识，为其提供相对清晰的职业发展规划。志愿服务的一大特点是无偿性，但却是有成本的，即志愿者的活动组织是有成本的，这些成本也是可以通过捐赠来实现的。
（二）完善社会组织人才发展的政策协同机制
社会组织人才政策涉及民政、人力资源社会保障等部门，彼此需要增强横向协调，加强落实已有的政策法规，严格落实现有政策措施，尽快出台加强社会组织人才工作的意见。加强此项工作的基础研究，设置专项资金开展调研活动，全面掌握社会组织人才供给与需求状况，保障所出台政策的科学性与可操作性，并在现有经验上予以提升。
为了建立更为完善的社会组织教育培训体系，政府应当结合本领域社会事业发展需求，加大对相关教育与科研工作的投入，通过政府购买服务、设立专项资金、补贴活动经费等措施，加大对社会组织人才培养的扶持力度，重点培育开展专业志愿服务培训与研究的社会组织。
（三）打造共建共治共享的社会组织治理格局
社会组织是社会治理中不可或缺的重要力量。要解决社会组织人才队伍建设中的问题，同样要用治理的方式来解决，打造共建共治共享的社会组织治理新格局。明确社会组织功能定位，摒弃和避免“官本位”和“二政府”的思想与行为，强化社会治理共识，营造社会组织人力资源开发的良好环境。对社会组织的专业技术人员执行与相关行业相同的职业资格、注册考核、职称评定政策，强化从业人员对自身职业的认同感。
积极发展致力于扶持人才发展的专业性社会组织，发挥社会组织在宣传、组织、协调上的积极作用，促进政府、教育科研机构、企事业单位和社会组织建立沟通机制。加强宣传，正向引导社会对社会组织职业化的评价。加强对现有社会组织人才建设研究成果和案例的推广，将经过实践检验的成果课程化，依托互联网等新媒体平台，开展线上线下相结合的社会组织人才能力提升项目。教学科研机构应积极与社会组织加强合作，紧密结合现实需求，开发设计专业课程，培养专业人才，建立行业专家服务团队，为社会组织提供更多创新性的活动创意。
（四）实现社会组织人才的内生性可持续发展
目前，大多数社会组织与机关、企事业单位相比，缺乏基础雄厚的人才培养机制、科学规范的资格认证机制、能上能下的职位流动机制。如果过多的强调补足这些方面，势必伤筋动骨，也是缺乏可操作性。因此，从社会组织现有人员和志愿者队伍中挖掘和培养专业人才，就成为一条可行的方法。
社会组织要苦练内功，加强对员工的内部培训，充分利用专业志愿服务平台，为专职员工建立适合的职业发展规划，并建立种子基金，使其成为社会组织人才发展的获益者与传播者。同时，以学术和社会专家资源为基础，建立定制类课程专家师资团队，并在核心志愿者中挖掘人才，邀请参与项目开发与执行活动，形成社会组织可持续发展的重要力量。社会组织也要积极开展专业化的社会调查，帮助员工提高社会工作的实践能力，在了解居民的真实需求的同时，为组织发展提供帮助。
四、结 语
社会组织的人才队伍建设状况是判定社会组织发展状况的重要标志，也是发展社会组织的根本保证，是我国人才队伍建设的重要组成部分。志愿者与社会组织有着天生的联系，也是社会组织人才发展的原生动力。在实践过程中，许多优秀的社会组织领军人才都是从志愿者开始，接触其所服务的社会组织，通过实践进行学习，通过学习提到提升，最终参与社会组织决策过程，进而成长为一名合格的专业社会工作者。这种内生性的人才发展道路，是适应当前我国社会发展需求的，更是共建共治共享的社会治理格局所需要的，对促进现有社会组织从业人员的发展将发挥了积极作用。
参考文献（略）